e- Consultoría

Ultima Nota: Liderazgo, trabajo en equipo y empresa familiar

¡Hola amigos! ¿Tiene dudas sobre cómo manejar el desempeño de su personal? ¿Quisiera tener ideas frescas que le ayuden a resolver problemas concretos y liberar el talento de su gente? ¿Aumentar su liderazgo? ¿Inquietudes sobre su empresa familiar? ¿Planes de suceción? ¿Sobre cómo administrar el desempeño de sus parientes en el negocio? Mándenos sus inquietudes a : preguntas@barriosconsultores.com.mx y con mucho gusto le daremos algún consejo que le sea útil. Debido a que las inquietudes expresadas en esta sección pueden ser comunes a otros suscriptores suelo publicarlas y dada la naturaleza confidencial de algunos asuntos, todas las preguntas y recomendaciones son manejadas de manera anónima. Sin embargo, si por alguna razón Usted no desea exponer sus dudas a la comunidad, por favor, hágamelo saber, respetaré su decisión.

Fui impuesta por el Director para la nueva posición de trabajo que ocupo, en lo personal me entusiasma el nuevo reto y es lo que deseaba, pero mi jefe directo está incómodo y temo que boicotee mi labor. ¿Qué hacer para manejar esta situación?

1. 1. Averigua muy bien cuáles son los resultados que tu jefe espera de quien ocupe el nuevo puesto. Desde luego, el puesto lo vas a ocupar tu, pero es importante saber cuáles son las expectativas. Entonces, concéntrate en perseguir dichos resultados. Ojo: no vayas a caer en la actitud de complacer a tu jefe debido a que no ha habido buena química, ni tampoco estoy aconsejándote que te vuelvas rebelde sin causa, el punto al cual quiero llegar es que tienes qué poner siempre por delante la calidad del resultado de tu trabajo para que el día de mañana si alguien te quiere poner en entre dicho tu profesionalismo, puedas responder con hechos, demostrar que llevaste los objetivos de un estado a otro superior, ¿me explico? De ser posible, solicita a tu jefe que te ponga metas específicas por lograr en tiempos también específicos y concéntrate en su logro. Aquí o en la gran China un ejecutivo que logró resultados en su empleo tiene excelentes cartas credenciales.

2. Procura tener una comunicación objetiva y fluida con tu jefe. Ante todo mantén el profesionalismo siempre. Desarrolla un alto sentido de la sensatez y la objetividad, de todo lo que pase o de las decisiones que se tomen procura ver lo bueno y lo malo. Esto hará que proyectes, como te comenté palabras antes, mucho profesionalismo.

3. No te desahogues o hables mal de tu jefe con tus compañeros de trabajo, por muy bien que te lleves con ellos. Si en algún momento requieres “vociferar” hazlo con tu novio, algún familiar, amistad o, incluso, te ofrezco mi continuo apoyo para lo que gustes.

4. Desde luego, disfruta tu trabajo. Si consideras que no es necesario hablar de temas sensibles con tu jefe, adelante, concéntrate en tu trabajo. Pero si existen situaciones delicadas que te incomodan, sí es bueno ventilarlas con muchas madurez. Si esto llegara a ocurrir te pido por favor me lo hagas saber para que te sugiera algunos tips para su tratamiento.

5. Si tu jefe tiene alguien cuya amistad valore dentro de su equipo de trabajo y tú tienes buena amistad con esa persona, busca hacer una alianza con él o ella. En alguna situación difícil o delicada a lo mejor podrá intervenir por ti y abogar a tu favor. Esta es una acción estratégica.

Insisto: confía en ti misma, en tus talentos y habilidades. Eso es algo que nada ni nadie te podrá quitar y al hacer conciencia de ello te darás cuenta que aún las situaciones más difíciles podrás manejarlas con inteligencia y poder, con recursos que vienen dentro de ti misma. Como decía Louise Hay: “el poder está dentro de ti”.... Te cito otra referencia, ésta es de la empresa “Nike”: “todo lo que necesitas ya lo tienes dentro”.

¿Qué puedo hacer si mi familia no quiere escuchar las herramientas de cambio y de mejora continua que les he comentado? Soy estudiante de la Licenciatura en Administración de Empresas.

La respuesta del Lic. Leonel García es la siguiente:

Te hago 3 recomendaciones concretas:

a).-Provoca que tus padres realicen algunos procesos de benchmark, es decir que vean otras prácticas y platiquen con gente de igual a igual, o sea, con dueños que han ido implementando mejoras, es muy efectivo, solo tienes que lograr organizar esas visitas, escoge algunas empresas de tu región o fuera de ella que vayan evolucionando hacia la mejora continua, prepara un cuestionario de lo que quisieran saber, así harás la visita mas productiva, cuando regresen impulsa a implementar algunas de las prácticas que sientan más conviene al negocio y comulguen la mayoría con ello (para que apoyen la iniciativa).

b).-Si ya estás dentro de la empresa de tus padres laborando, trata de implementar pequeños cambios en tu ámbito de acción, utiliza algunas frases con tus padres como, "dame el beneficio de la duda", "por qué no me permites probar por un mes este cambio y lo medimos, tal vez tengas razón y no funcione, pero me gustaría intentarlo". Recuerda que la gota de agua vence a la roca no por su fuerza sino por su constancia.

c).-Recomiéndales asistir o contratar una conferencia sobre empresas familiares como la que asististe.

Me gustaría más información sobre cómo poner un negocio pequeño.

Un negocio grande como uno pequeño requiere prácticamente de los mismos cuidados y consideraciones al abrirlos. Te recomiendo tomes en cuenta las siguientes consideraciones:

1. Describe tu producto o servicio con tanto detalle como puedas.

2. Ve claramente qué características de tu servicio o producto lo distinguen de los demás.

3. Piensa en tu mercado meta, define sus límites tanto en términos geográficos como en los diversos tipos de clientes.

4. Busca opciones de venta para tu producto o servicio, a través de tiendas, de distribuidores, por teléfono, internet, etc.

5. Si tu negocio se basa en la venta de productos, ¿los fabricarás tú mismo o encontrarás a alguien más que los haga?

6. Piensa en lo que puedes necesitar para empezar un negocio en cuanto a instalaciones, personal, equipo, finanzas, conocimientos y experiencia.

7. Sé crítico con tu idea; trata de detectar y de resolver imperfecciones potenciales.

Básicamente son estas ideas las que te pueden servir para iniciar tu negocio. ¡Te deseo mucho éxito!

¿Qué hacer cuando el propietario (papá) de una empresa no quiere difundir las recetas originales de los productos que se fabrican por miedo a que sean vendidas a la competencia?

Respuesta del Lic. Leonel García:

Si no quiere difundir las recetas se habrá generado en algún momento un evento de fuga de información que le hace guardar ese recelo, sin embargo yo le recomendaría 3 cosas:
a).-Pedirle al padre que documente las fórmulas y las ponga a salvaguarda con algún abogado o un banco u otra opción que le de confianza dado que dichas formulas significan la continuidad del negocio cuando el "falte"; dichas fórmulas podrán ser entregadas a quien él designe. La formula de la Coca-Cola es uno de los secretos mejor guardados y le ha significado su éxito, se dice que solo 7 personas la conocen.
b).-Uno de los elementos de sobrevivencia de los negocios es la innovación, le recomiendo ir desarrollando nuevos lanzamientos de productos donde ya ustedes conozcan las formulaciones.
c).-Provocar que el Padre asista a una de nuestras conferencias sobre empresas familiares como a la que Usted asistió.

¡Saludos cordiales!!

¿Qué consejos se le puede dar a un trabajar que se ve menospreciado o se siente inferior ante los empleados "elegidos" por su jefe aunque hace su mejor esfuerzo para sobresalir?

Este tipo de situaciones, desafortunadamente, es frecuente observarlas en las organizaciones. Los “favoritos” del jefe es un fenómeno que se da en todo tipo de empresas, subestimando en muchas ocasiones el talento del personal que realmente lo vale. El consejo que te puedo dar al respecto es que cambies de enfoque, es decir, evita hacer tu mejor esfuerzo por sobresalir y en vez de ello haz tu mejor esfuerzo para generar valor agregado al puesto y en la empresa donde laboras. La diferencia es que, en el primer caso, estás enfrentando una batalla en donde seguramente todos los días comparas tu trabajo con los de los “favoritos”, ves que es mejor pero no eres reconocido. Esto es tremendamente frustrante y puede estar agudizando tu resentimiento, lo cual no es saludable para ti y con el riesgo de que puedas estar desahogándote con tu propia familia. Pero si enfocas tus baterías en determinar cuáles son tus objetivos laborales y te esfuerzas por lograrlos, entonces la satisfacción vendrá por el trabajo en sí mismo, tengas o no reconocimiento, despersonalizando de esta manera lo que actualmente te hace daño. Enfócate en tus talentos y disfruta llevándolos a la práctica, aunque tu jefe no se de cuenta de ello por mientras.

Mi segundo consejo es que en la primera oportunidad procura una transferencia a otra área de la empresa que consideres tiene condiciones mejores a la que te encuentras actualmente. Y siempre recuerda que ni los halagos ni las críticas aumentan ni disminuyen el valor de una persona. Que te quede claro cuáles son tus talentos, permanece seguro de ti mismo y no dudes en buscar el espacio donde te sientas más cómodo para desarrollarte.

Espero que estas ideas te sean útiles.

¡Que estés bien!

Mi negocio es una empresa de 33 años. Como soy una persona física sólo yo produzco. ¿Tienen algún consejo sobre cómo retirarme del negocio desligándome pero sin dejar de estar activa? Tengo 63 años y estoy activa pero a veces llego a sentir la etapa del terror: quedarme sola, no tener ninguna otra actividad qué hacer.

La respuesta del Lic. Leonel García es la siguiente:

Este tipo de trabajos son mucho de contacto personal y de ir tejiendo redes de clientes, no tengo duda que en todos estos años ha creado una importante cartera de ellos. Una alternativa que le sugiero es irse desligando de la operación a través de subcontratar vendedores pagados a comisión y que le permita seguir atendiendo a sus clientes, crecer la cartera y usted enfocarse solo a clientes premier que por su tamaño o antigüedad no aceptarán ser tratados por otras personas, desconozco si en las políticas de su empresa le permita esto o lo impida.
Por otro lado podría con su experiencia volverse una consultora de planes de vida patrimonial, dando conferencias y "pavimentando" con su equipo de vendedores, no se desanimé, está en una edad preciosa y sin duda todavía quedan muchas experiencias por vivir.

¿Por qué las empresas familiares son todo un tema de estudio? ¿No son iguales o tienen los mismos problemas que una empresa "no familiar" (generar más ventas, ganar participación en el mercado, etc.)?

Gracias por tu pregunta. Las empresas familiares no solo tienen los mismos problemas que una empresa "no familiar", sino además tienen otros más: la relación de consaguinidad que en muchas ocasiones es fuente de tensión y conflictos que se reflejan en el negocio por lo que las familias empresarias deben aprender a manejar este tipo de situaciones. El impacto de que mi papá sea el Director General de la empresa o mi hermano sea mi compañero de trabajo es sensible. Muchos problemas de casa se reflejan en el negocio y me ha tocado ver empresas prometedoras que fracasan por los conflictos familiares. La influencia de parientes no familiares en la toma de decisiones también es otra fuente de conflicto. La herencia y luchas por el poder también influeyen. De modo que el tema de las empresas familiares es bastante amplio y digno de un tratamiento diferente.

¿Cómo se mide el liderazgo?

De entrada un liderazgo efectivo está determinado por el logro de resultados y el ambiente en el equipo de trabajo. Los resultados son fácilmente medibles pero tal vez las habilidades que se requieren para tener un liderazgo desarrollador requieran de un mayor esfuerzo para ser medidas. Una forma de hacerlo es haciendo una lista de los rasgos que se desean medir, por ejemplo: motivador, delegador, optimista, etc. Luego estos rasgos se convierten en cuatro o cinco conductas observables que se convierten en preguntas, por ejemplo, en el caso de rastrear si una persona es delegadora o no podría ser ¿capacita a su equipo para que tome sus propias decisiones? u otra: ¿comparte los conocimientos de su puesto? Las preguntas sólo deben genera como respuesta un sí o un no y también podría utilizarse una puntuación, dependiendo del grado de demostración de dicho comportamiento. Se elaboran entonces los cuestionarios correspondientes y se distribuyen para que los contesten las personas más vinculadas con el sujeto que se está evaluando,, lo que se conoce como proceso de 360 grados: la persona es evaluada por su jefe inmediato, tres o cuatro colaterales y tres o cuatro personas que le reporten directamente, elegidos todos al azar; el evaluado también se contesta su propio cuestionario. En ocasiones es evaluado por sus clientes internos o externos, dependiendo del caso. Al final lo que se hace es recopilar todas las respuestas y con ello se obtiene un perfil o fotografía del liderazgo del evaluado, cuáles son sus habilidades más fuertes y cuáles las más débiles.

Esta es una forma de evaluar el liderazgo. Otra forma es a través de sesiones de assessment. La persona es evaluada por un conjunto de tres o cuatro especialistas que lo ponen en situaciones en la que tiene qué demostrar cómo resolvería ciertos retos, dependiendo de lo que se quiera evaluar y luego de emite un dictamen.

Soy relativamente nueva en mi empleo. Desde que llegué he sentido que uno de mis compañeros de trabajo continuamente subestima o rechaza mis aportaciones en las juntas que llevamos a cabo. No sé qué es lo que ha ocasionado esta actitud frente a mí. Temo que se pueda convertir esto en un conflicto mayor, ¿cómo sería la manera profesional de manejarlo? Estoy entrando a la empresa y no me gustaría dañar mi imagen.

Te entiendo perfectamente. No es fácil adaptarse cuando se tiene el negativismo de alguien. Mi recomendación es la siguiente: averigua con personas de tu confianza antecedentes sobre esta persona. Tal vez aspiraba a ocupar tu cargo y está tratando de demostrar a toda costa que la empresa cometió un error al seleccionarte a tí. O tal vez su carácter sea agrio de por sí. Esto te dará mucha luz para entender el por qué de su comportamiento. En la primer oportunidad que tengas, acércate a él y trata de iniciar una conversación a partir de cosas comunes que puedan tener, por ejemplo, tal vez tenga hijos de la misma edad que los tuyos (lo viste en la foto que está colocada en su escritorio) o bien has notado que ambos tienen una gran cantidad de trabajo. Después, pídele con seguridad que te retroalimente sobre tu actuación en la empresa y si tiene alguna recomendación qué darte para que mejores tu desempeño. Tal vez de esta forma te externe de manera constructiva sus puntos de vista y salga a la luz lo que le incomoda.

Si después de esta charla continúa con la misma actitud (y tú tienes verdaderos fundamentos de que "se las trae" contigo", no vaya a ser tu imaginación) confróntalo directamente, de manera constructiva y en privado. Dile lo que has observado y que eso te hace sentir incómoda en determinados momentos, que te gustaría saber la razón de su comportamiento hacia tí ya que deseas genuinamente hacer buen equipo con todos y eso lo incluye a él. Escucha y comprende sus puntos de vista aunque te cueste trabajo. Después de que se exprese pregúntale de qué manera sugiere que podrían trabajar mejor en equipo.

Explora esta forma de abordar el asunto. Mantente serena en todo momento y con ánimo de llegar a acuerdos. Siempre he dicho que basta con que en un conflicto una de las partes sea sensata (aunque la otra no lo sea) para que las cosas no pasen a más. ¡Ánimo! ¡Las dificultades y los conflictos nos sirven para afinar nuestras habilidades personales!

La última recomendación que te quiero dar es que no pierdas el foco: el objetivo de tu trabajo no es caerle bien a todo el mundo sino ser productiva. No te estoy diciendo con esto que no hagas equipo con los demás, es importante, a lo que voy es que la mayor parte de tu esfuerzo lo debes dedicar a cumplir con las metas propias de tu puesto y tratar este asunto de tu compañero de trabajo con la debida proporción integrando su resolución a metas más amplias. ¡Exito!

¿Qué es la meritocracia y cómo desarrollarla?

La meritocracia significa proveer a los empleados con mejores compensaciones y oportunidades en la medida como ellos aporten a la compañía. Los mejores colaboradores, en otra palabras, tienen los mejores privilegios. Por ejemplo, reciben los mejores bonos, tienen el mejor lugar en el estacionamiento, etc. Sin embargo, para que esto se desarrolle en estricta justicia se debe contar con un sistema de medición del desempeño para todo el personal de la organización; todos deberán ser medidos bajo los mismos parámetros, objetividad y condiciones, de lo contrario, lejos de que la meritocracia sea verdaderamente estimulante para los colaboradores generaría conflictos en el clima laboral.

Si quieres saber más sobre cómo instaurarla en tu organización te pido cheques la siguiente liga:

http://www.barriosconsultores.com.mx/index.php?modulo=contenido&id=29

¿Qué propuesta se podría hacer, por ejemplo, a una empresa que fabrica autos y que cuenta con 600 empleados, para motivarlos? La política económica del país, por la inflación, crea inseguridad, miedo a perder el empleo, ausentismo elevado, mucha ansiedad, angustia, fobias. ¿La idea sería alguna reunión, algún show? Es la primera vez que entro a este sitio, aún no he leído nada, pero desde ya, gracias.

Las condiciones económicas del país hacen que en general se vivan ciertas tensiones, sin embargo, no en todas las empresas se respira un ambiente de tal inseguridad que generen respuestas de tan alta ansiedad en el personal, lo que me hace pensar que hay condiciones particulares en la organización a la cual te refieres que está propiciando estas reacciones. Mis recomendaciones para solucionar estas problemáticas serían las siguientes:

1. Si ha habido o está habiendo recortes de personal en la empresa, aconsejo que éstos se realizan en no más de 48 horas, es decir, el proceso se realice a gran velocidad, pues se genera mucha ansiedad entre el personal este tipo de medidas pues no saben “a quién es el siguiente que le va a tocar”.

2. Una vez que se hayan concluido estas medidas de recorte, la Dirección General o dueño de la empresa debe enviar de inmediato un comunicado a toda la organización informando que lo más difícil ha pasado y que las personas que se quedaron en sus puestos ya no deben preocuparse más pues no habrá más despidos. Si no se envía el comunicado lo que se provoca es incertidumbre tortuosa entre la gente y esto, evidentemente, reduce en gran medida la productividad.

3. Una buena estrategia para liberar el estrés entre los colaboradores es organizar actividades deportivas como juegos de futbol o basquetbol. Dichas actividades permiten canalizar tensiones acumuladas y favorecer la integración entre los equipos de trabajo. Si es posible, hagan que la familia también se involucre o participe de algún modo.

4. Realicen una encuesta de clima laboral. Ahí surgirán cuáles son los aspectos más sensibles en los que tienen qué trabajar y emprendan las acciones de inmediato.

5. Si está en tus manos, comunica a todos los jefes de área una estrategia para motivar al personal que recomendé en un artículo que escribí hace ya algunas semanas visitando la siguiente liga: http://www.barriosconsultores.com.mx/articulos/como-motivar-a-sus-empleados.html

Pueden adaptar las preguntas que aparecen en el formato. Lo importante es que cada persona que ocupe posición de mando realice la actividad y lleven a cabo las ideas que recopilen. Con la ayuda de todos el ambiente laboral podría cambiar más rápido. La función de desplegar la estrategia podría también quedar a cargo del departamento de Recursos Humanos.

6. Por supuesto, pláticas motivacionales también son recomendables para este tipo de casos, te invito a que te acerques a tu agente capacitador de confianza para que en conjunto puedan organizar alguna actividad, de todos modos también me pongo a tus órdenes y puedes revisar la información contenida en el siguiente enlace: http://www.barriosconsultores.com.mx/index.php?modulo=contenido&id=27

7. Revisen sus esquemas salariales y prestaciones. Si están por debajo de la media en la región que se ubican es probable que los colaboradores comparen contra otras empresas del mismo giro y sientan que no vale la pena echarle todas las ganas a su trabajo o estén pensando en retirarse.

8. Supervisen el estilo de liderazgo de las posiciones de mando. Una persona que ocupa posición de mando, aún cuando las circunstancias sean difíciles, no puede darse el lujo de manifestar pesimismo todo el tiempo, ya que esto contagia rápida y negativamente a todas las personas que le reportan. Y de nuevo, lo primero que se ve afectado es la productividad. Los mensajes que se deben mandar aconsejo que sean de este tipo: “la situación es difícil pero confío en que se lograrán buenos resultados con el talento de ustedes (los colaboradores) y trabajando en equipo”.

Espero que estas recomendaciones te sean útiles, pero funcionan sólo si se aplican. Te deseo mucho éxito en su implementación y estoy a tus órdenes por si requieres de algún apoyo adicional o te amplíe algún concepto de los mencionados anteriormente.

¡Gracias por tu confianza!

¡Saludos cordiales!

Me pareció interesante la propuesta de que toda persona con posición de mando debe tener la capacidad de imaginarse con claridad el resultado a lograr. Desde que tengo uso de razón a mí me cuesta mucho trabajo visualizar, ¿qué alternativas hay para personas que tienen la misma dificultad que yo?

Tienes razón en lo que comentas. Hay algunas personas que como tú les cuesta trabajo poder formarse una imagen clara del resultado a lograr (hablando a nivel interno). Existen dos posibilidades que puedes explorar: la primera es la más concurrida en el mundo de los negocios y consiste en que redactes tu meta siendo muy específica. Por ejemplo, si tu meta es conseguir mayor número de clientes, entonces debes escribir algo así como: "voy a conseguir 3 nuevos clientes mensuales de aquí al terminar el año". Es importante que le pongas métrica a lo que quieres lograr.

La otra opción que también es socorrida y se recomienda sobre todo a jóvenes emprendedores, pero que puede ser útil para cualquier persona, es ponerte en un estado tal que te permita sentir lo que experimentarías si ya hubieras logrado tu meta... ponerte en un estado mental que te permita "saborear" el resultado, es decir, que lo experimentes a nivel emocional. Esto ha demostrado ser muy efectivo en el campo de los negocios y también en el mundo deportivo. Explora estas posibilidades y dime luego cómo te fue.

Tengo un colaborador que aun sabiendo que tiene cualidades y talentos para lograr ciertas cosas, no se tiene suficiente fe, le falta confianza en sí mismo. ¿Cómo puedo ayudarle a romper este problema en él que le impide superarse.?

Primero que nada, ¿quién está más interesado en su superación: tú o tu colaborador? La voluntad de cambio debe proceder de la persona en cuestión, de lo contrario, correrás el peligro de desgastar tus fuerzas en alguien que, en el fondo, no quiere cambiar. Trata, por favor, de identificar muy bien si esta persona desea salir de su zona de comodidad para superarse. En caso de que detectes estas señales postivas te comento lo siguiente. Normalmente las personas reaccionan de la forma en que tu colaborador lo hace porque tienen una autoestima disminuida, una pobre imagen acerca de sí mismos, aún cuando la gente a su alrededor descubre grantes talentos en él o ella. La manera en que se le puede ayudar a estas personas es, precisamente, infundiéndole confianza en sí mismos y como jefe puedes hacerlo de las siguientes maneras:

1. Dale continuas sesiones de coaching en donde refuerces las virtudes o talentos que has observado en él cuando está en acción. Sé concreto, específico. En vez de decirle: "hiciste un buen reporte esta mañana" tiene más efecto decirle: "las conclusiones y recomendaciones que emitiste en tu reporte de esta mañana fueron muy atinadas. Te felicito". De esta manera sabrá lo que hizo correctamente y le estarás creando una imagen mental interna fortalecida de sí mismo (cuando hagas este tipo de comentarios, procura hacerlos con honestidad, por cosas que realmente valga la pena felicitar).

2. Exponlo a situaciones reto dentro de su diaria labor, pero dale las armas para que las pueda afrontar con éxito. Vamos a suponer que le inhibe hacer negociaciones con nuevos proveedores y conseguir los mejores precios. Entonces invítalo a que te vea cómo le haces tú en dos o tres ocasiones, indicándole tips y trucos que tu misma experiencia te ha dado; en la cuarta ocasión le dirás que ahora él sólo hará la negociación y que aplique los consejos que les has dado. Al término de su actuación, dale retroalimentación de todo lo que hizo muy bien y recomiéndale estrategias para mejorar lo que pudo haber hecho mejor.

3. Contiamente infúndele confianza. Dile que confías en él y que sabes que sacará adelante los nuevos retos a los que se vaya enfrentando.

4 Cuando veas que se inhibe ante alguna determinada situación o reto, llévalo a una posición de recursos con preguntas tales como: ¿si supieras que eres lo bastante inteligente para sacar adelante esta situación, qué harías respecto a...? ¿Si supieras que tienes buena intuición sobre las cosas, qué harías para...? ¿Si supieras que tienes bastante confianza, qué harías en cuanto a...? ¿si supieras que eres lo bastante bueno, qué haría posible eso?...

¡Pon en práctica estas estrategias y le estarás ayudando a desarrollarse!

Trabajo en el área de compras de una organización. La empresa está implementado procesos de “coaching” pero siento que no tengo paciencia para enseñar. Tengo una gran cantidad de trabajo y lo que quiero son resultados por parte de mi gente. Sin embargo, tengo la obligación de cumplir con estos procedimientos. ¿Qué puedo hacer para desarrollar lo que se necesita para ser “coach”?

Veo que estás sometido a una gran presión y presiento que los procesos de coaching los sientes más como un estorbo que como una herramienta que pudiera incrementar la productividad de tu equipo de trabajo. Me gustaría que te pusieras a pensar cuál es el costo de no compartir conocimientos con los colaboradores que te reportan. Seguramente cometen errores que a ti te están costando también. Compartir conocimientos, educar, entrenar, son acciones que le irán dando valor agregado a tu trabajo y lejos de significar algo más qué hacer, es una herramienta crucial en la capacidad de logro tanto tuya como la de tu gente. Recuerda que no estás solo. La empresa te pide resultados y éstos sólo los lograrás apoyado en tus colaboradores. Algo me hace pensar que la gran carga de trabajo que tienes tiene qué ver también con el hecho de que estás subsidiando el talento, es decir, la falta de conocimiento de tu gente hace que tú tengas qué estar metiendo el hombro para sacar el trabajo, esta situación se revierte cuando el jefe procura capacitar a sus colaboradores. Te recomiendo hacer una prueba: sólo por 30 días ponte la camiseta de coach y observa los resultados. Date esa oportunidad. Te sorprenderás de los resultados que vas a lograr.

¿Cómo le hago entender a mi gente que forman parte de un sistema y que su trabajo individual impacta el de otros procesos de la cadena productiva?

Si estás suscrito al boletín de BARRIOS Consultores, seguramente te habrá llegado el artículo de bienvenida titulado “Cómo lograr una cultura con enfoque a resultados en su equipo de trabajo”. Si no te has suscrito te recomiendo que lo hagas. La estrategia que propongo aplicar ahí tiene, entre sus múltiples ventajas, que los colaboradores entiendan la manera en que sus objetivos individuales soportan e impactan el crecimiento total de la organización. Pero si quisieras tener resultados aún más fuertes, te recomiendo implementar el Proceso de Administración del Desempeño en tu organización. Con este proceso terminarán de comprender que no están trabajando solos.

Me hace falta fortalecer mi liderazgo dentro de mi equipo de trabajo. ¿Qué me recomiendas para lograrlo?

El liderazgo se obtiene por poder, autoridad e influencia. De los tres, el más fuerte es la influencia. En mi experiencia, los líderes más fuertes son aquellos que logran influencia y ésta se obtiene cuando son constructivos aún en situaciones de crisis y, sobre todo, desarrolladores de gente que les rodea. Comparte con ellos conocimientos, experiencias; procura que cada error lo conviertas en una experiencia de aprendizaje para ellos; cuando realicen un trabajo bien hecho, felicítalos. Poco a poco te irás ganando el respeto de ellos y te convertirás en un auténtico líder. De todos modos te recomiendo leer los artículos que en las siguientes ediciones de mi boletín estaré escribiendo sobre cómo cultivar las 5 habilidades que todo líder debe tener. Puedes también revisar en este sitio web la sección “Artículos”, al final de la página encontrarás un listado de todos los que he escrito hasta el momento y podrás elegir el que creas que te pueda ser más útil para que lo leas y apliques las recomendaciones correspondientes. ¡Éxito!

¿Cómo se mide la efectividad del coaching?

La única manera es estableciendo metas cuantificables a lograr. Ya sea que sea que el coaching se esté dando para mejorar habilidades de liderazgo, comunicación, trabajo en equipo, manejo de conflictos, etc., se debe buscar una métrica que permita monitorear objetivamente los avances. Por ejemplo, vamos a suponer que se está dando coaching para desarrollar el liderazgo de una persona. Yo propondría hacer una evaluación de 360 grados con las competencias que se quieren medir; volver a aplicar la herramienta 3 ó 4 meses después de haber iniciado el proceso de coaching para monitorear cómo ha sido la evolución y así hasta lograr el resultado deseado

¿Cómo motivar a un desmotivado?

Si tienes a un colaborador desmotivado que está sufriendo una baja en su productividad, lo primero que hay qué averiguar es por qué. Yo te aconsejo que te acerques con él e indagues qué es lo que le pasa. Las razones pueden ser personales o laborales. Si son personales, pregúntale qué puedes hacer como jefe para ayudarle. Esto no significa que le des psicoterapia, sino que tal vez puedas facilitarle ciertas circunstancias para que resuelva su problema. Por ejemplo, en una ocasión una de mis colaboradoras estaba atravesando por un divorcio difícil, en donde ella y su ex esposo estaban litigando la custodia de los hijos. Lo que ella requería era entrar una hora tarde a su trabajo en ciertas fechas porque tenía qué presentarse ante la institución correspondiente por todo el papeleo que esto implicaba.

Si la causa de la desmotivación es laboral, hay qué indagar qué factor lo está ocasionando: sueldo bajo, falta de conocimientos o habilidad para desempeñarse adecuadamente, se siente defraudado por la empresa por algún motivo, etc. De la respuesta que te de, será la acción correspondiente que tomes. En muchas ocasiones, el trabajador siente que no es justa su percepción económica pero uno como jefe no puede subirle el sueldo, sin embargo, hay otras maneras de crear un ambiente motivante, ya he hablado al respecto en otros boletines, te recomiendo que accedas las siguientes ligas:

http://www.barriosconsultores.com.mx/files/file/boletines/felic_que_func.pdf

http://www.barriosconsultores.com.mx/files/file/boletines/sist_reconoc_pers.pdf

Lety, leí con detenimiento cada uno de los servicios que da tu empresa en materia de consultoría. Al terminar no pude concluir cuál es el servicio preciso para mi equipo de trabajo ya que veo, con cierta preocupación, que caigo en casi todos los síntomas que describes. ¿Cómo puedo definir qué es lo que necesito?

No te angusties. Parte de nuestra tarea como consultores es hacer un diagnóstico para poder establecer un plan de trabajo encaminado para corregir de manera integral los problemas de productividad de tu equipo de trabajo. Sin embargo, me acabas de dar una buena idea que no sólo te servirá a ti, sino a cualquier persona que por sí misma desee sacar una fotografía de cómo se encuentra su equipo de trabajo. Te prometo que en la edición de este boletín del 23 de julio, haré llegar a todos los amables suscriptores un cuestionario que les permita identificar cuál es el área crítica en su equipo de trabajo u organización para que puedan iniciar corrigiendo lo prioritario, es decir, lo que más está impactando su falta de productividad o aumentando costos.

¿Cómo hacerle ver a mi equipo de trabajo que debemos comunicarnos para llegar al resultado que nos pide la empresa?

Estimada amiga:

Muchas gracias por hacerme llegar tu pregunta y por tu suscripción.

Por la información que me proporcionas, entiendo que los miembros de tu equipo estén trabajando tal vez con falta de cooperación, pues no se están comunicando entre ellos.

Te pido por favor descargues el archivo titulado “Cómo crear una cultura de enfoque a resultados?.

Este archivo llega junto con la bienvenida que suelo dar a todas las personas que se suscriben al boletín, es probable que todavía no te haya llegado, por eso te lo envío. Por favor, léelo, en él planteo un sistema para provocar una cultura con enfoque a resultados en un equipo de trabajo; la única diferencia que te sugeriría hacer con respecto al procedimiento planteado (me daré a explicar mejor después de que leas el artículo) es que ahí expongo un ejercicio que se practica con los colaboradores que se llama “Solución de los 10 minutos?. Normalmente este ejercicio se aplica para reflexionar sobre cualquier pequeña acción que, una vez convertida en hábito, impacte positivamente en los resultados de negocio. Yo te recomendaría que, en vez de trabajarlo de manera amplia, le pidieras a cada miembro de tu equipo que se enfocara a hábitos de comunicación, sobre todo aquellos que les está haciendo tanta falta.

En mi experiencia, este sistema funciona en la medida en que le des seguimiento. Que las personas sientan que se está “supervisando? el compromiso que hicieron frente a grupo y que no fueron palabras dichas al aire. Y el otro elemento importante es que, junto con los primeros cambios positivos que veas, no dejes de hacerlos notar y reconocer.

¡Ánimo!! Confío en que podrás lograr el cambio en tu equipo. De todos modos, con toda confianza, si requieres apoyo adicional de mi parte o si tienes dudas sobre la aplicación de la estrategia sugerida en el documento (o incluso requieres herramientas adicionales) no dudes en hacérmelo saber. ¡Se perseverante! Te aseguro que con gran satisfacción verás a un equipo transformado y sobre todo habrás pulido tus habilidades como líder.

Me despido con una frase del famoso basquetbolista Michael Jordan: “Paso a paso. No concibo ninguna otra manera para lograr las cosas?.

Tengo una colaboradora muy talentosa que aplicó exámenes para una promoción. Aunque los aprobó, el puesto le fue dado a otra persona por antigüedad. Noto que actualmente tiene baja la moral y ha descendido su productividad. ¿Cómo puedo manejar este caso?

Permíteme desglosar el problema en dos partes. La primera tiene qué ver con el sistema de promociones de tu empresa. Tienen qué definir muy bien el criterio de quién será ascendido y quién no. ¿Es el más competente quien deberá ser considerado para un puesto de trabajo más alto o el más antiguo? Si me preguntas mi opinión yo recomendaría al más competente. Al final de cuentas te califican en base a los resultados que das y, en la medida de que te rodees de personal calificado, te será más fácil llegar a tus metas de trabajo.

Si el criterio que actualmente manejan en tu organización es ascender al más antiguo, no es conveniente estar creando expectativas en el personal que no se van a concretar, porque el resultado es precisamente falta de credibilidad y desmotivación, ambos son excelentes detractores de la productividad. Esta es la raíz del problema.

Ahora, vayamos al problema de esta persona que está desmotivada y te recomiendo hacer lo siguiente: acércate a ella y sondea sus planes de crecimiento profesional. En virtud de lo que te diga, elabora conjuntamente con tu colaboradora un plan de desarrollo que le permita seguir mejorando sus conocimientos y habilidades para cuando se presente una nueva oportunidad. La idea aquí es hacerla sentir que se le sigue tomando en cuenta, sobre todo, me indicas que es talentosa, por lo que es importante retenerla dentro de la organización. Desde luego, es importante que con toda sinceridad se procure su ascenso dentro de la organización. Ahora bien, una promoción no necesariamente significa un ascenso. Una promoción también puede ser una transferencia. Si esto es posible, plantéale primero a ella la posibilidad y si le conviene, verifica que se lleve a cabo. Un nuevo reto seguramente le dará nuevos aires.

Acabo de entrar a la compañía y mi trabajo implica influir sobre los ejecutivos de otras áreas. Sin embargo me está costando llevarlo a cabo porque soy más joven en comparación a la mayoría de ellos. ¿Qué puedo hacer para ganar ascedencia?

1. Aprende todo lo que puedas y con la mayor rapidez posible todo lo relacionado con tu nuevo empleo y compañía: cuál es el plan estratégico de la empresa, cultura, políticas. En relación a tu trabajo especifico: ¿requiere las mismas habilidades que tu trabajo anterior o tienes qué aprender nuevas? ¡Actúa rápido!! Si detectas que requieres otros conocimientos y capacidades que no tienes desarrollados, procura aprenderlas de una vez, ya sea a través de la lectura de libros, preguntando a compañeros de tu antiguo trabajo o mediante el apoyo de un coach o tal vez del departamento de recursos humanos de tu empresa. Si tu compañía te lo permite, toma un curso alineado a lo que necesitas o, incluso, págatelo tú misma.

2. Escoge una estrategia de acción que te permita dar resultados visibles en los primeros 90 días de tu actuación en la empresa. Para ello requerirás hacer un diagnóstico de la situación actual de la compañía y cuál es tu papel y lo que se espera de tí. Una vez realizada esta acción, escoge la estrategia correcta que te guiará a los primeros resultados.

3. Haz que los primeros resultados sucedan pronto. Esto te permitirá lograr credibilidad. Tus pequeñas victorias demostrarán a los ejecutivos de otras áreas que las cosas están cambiando por tu impulso.

4. Haz coaliciones. Recuerda que formas parte de una organización y, por lo tanto, también dependes de otros para el logro de tus propios resultados. Ubica qué ejecutivos tienen simpatía contigo y busca maneras de ganártelos. Involúcralos en tus planes y proyectos, incluso, hazlos partícipes de ellos en la medida de lo posible.

5. Mantén una amplia comunicación con tu jefe. No le des sorpresas, infórmale de manera regular tus planes y avances. Pero al mismo tiempo no le atiborres de problemas. Recuerda que lo que se espera de tí es que seas parte de la solución.

6. Construye tu equipo de trabajo. Recuerda que tu éxito también depende del soporte que te den tus colaboradores directos. Si creas un equipo de alto rendimiento podrás crear tremendo valor agregado a la compañía. Ningún líder puede esperar lograr metas ambiciosas con personal pobre en conocimientos y/o habilidades.

Por último, te recomiendo

¡Suscríbase al boletín!

Servicios

e- Consultoría

Ultima Nota: Liderazgo, trabajo en equipo y empresa familiar